The Netflix Way: Netflixova nemilosrdna korporativna kultura ne trpi mediokritete

Medijski servis Netflix nije za svakoga. I to je u redu. Donosimo priču o tome kako je Hastings izgradio opaku kompaniju na radikalnim konceptima upravljanja talentom.

Reed Hastings je zajeban tip.

Izgradio je čovjek medijskog mastodonta od tvrtke koja je ne baš tako davno pretplatnicima poštom slala filmove. Netflix je danas jedna od najmoćnijih medijskih kuća na svijetu vrijedna na desetke milijardi dolara i s hiperprodukcijom filmova i serija koju gotovo nitko ne može pratiti. Treći kvartal 2018. zaokružili su 5.8 milijuna novih međunarodnih pretplatnika i još milijun na tržištu SAD-a. Ponovno srušili sva očekivanja i zaokružili kvartal s 36% više prihoda nego u trećem kvartalu 2017.

Hastingsov Netflix je korporacija čije dionice nastavljaju rasti, iako se ona nastavlja bespoštedno zaduživati. U biti, upravo zbog toga. Netflix vrijedi više što više duguje. U travnju 2018. su se zadužili za novih 1.9 milijardi dolara i dug im se sada procjenjuje na preko 20 milijardi dolara (ili 5 milijardi, naravno, ovisno o tome kako tumačite financijska izvješća. Ne treba sitničariti).

Ali, vidjeli smo i čudnije stvari. Bezosov Amazon je desetljećima bio gubitaš – a danas upravlja svijetom i vremenom. Da Netflix nije tek kuća od karata potvrdit će vam i brojni analitičari koji upućuju da nova zaduživanja znače i novi sadržaj za gomilajuću vojsku pretplatnika i dok se ta vojska pojačava nema straha od zaduživanja. Iz Netflixa najavljuju kako će samo na marketing u 2018. potrošiti oko dvije milijarde dolara uz gotovo dodatnih osam milijuna na produkciju i snimanje serija i filmova.

A onda je po tko zna koji put u javnost procurila priča o nemilosrdnoj korporativnom kulturi u Netflixu.

Novine The Wall Street Journal su krajem listopada objavile oštru priču o mračnim hodnicima Netflixa u kojem cvjeta kultura potpuno suprotna ležernim, opuštenim i prijateljski nastrojenim tehnološkim kompanijama i umjesto toga zaposlenici žive i rade u konstantnom strahu da će biti otpušteni. Tako je Karen Barragan, potpredsjednica za odnose s javnošću na jednom sastanku pitala koliko od prisutnih zaposlenika radi uz stalan strah da će dobiti otkaz. Nakon što ih je popriličan broj podignuo ruku, Barragan im je dobacila:

“Odlično, jer strah je ono što vas tjera da idete naprijed”, piše WSJ koji je razgovarao s preko 70 zaposlenika i kojem je Barragan porekla da je izjavila upravo to, ali potvrdila da se sa zaposlenicima razgovara u sličnom tonu.

Netflix ćete ili progutati ili proslaviti.

Najviše pozornosti privukao je tzv. “keeper test” u kojem menadžeri i rukovoditelji moraju sebi postaviti pitanje bi li se borili da zadrže nekog svog zaposlenika. Ako je odgovor ne – onda tom zaposleniku slijedi otkaz. Jedna od producentica je, prema vlastitim tvrdnjama, dobila nagli otkaz jer nije dovoljno brzo otpustila nekog iz svog tima. U pravilu, čim efikasnost određenog zaposlenika padne – taj zaposlenik je prošlost.

Kontroverzni manifest

Netflix svoju korporativnu kulturu temelji na manifestu koji je Hastings napisao i objavio još 2009. i koji je na internetu postao apsolutni hit. Na njemu Hastings jednostavnim i direktnim jezikom objašnjava što traži od svojih zaposlenika i što Netflix želi postati, pritom se nerijetko sarkastično osvrćući na ambiciozne kompleksne korporativne izjave, vizije i misije koje ne služe ničemu.

Netflix zahtjeva izvrsnost, efikasnost, iskrenost, direktnu komunikaciju i značajan doprinos. Kontekst umjesto kontrole.

Svi dokumenti su na raspolaganju gotovo svima u kompaniji navode u ažuriranoj verziji korporativnog kodeksa u kojoj citiraju i Malog Princa. Nikoga nije briga koju si školu pohađao. Možeš uzeti godišnji kad god želiš, ali vjerojatno ne želiš. Otvoreno trebaš iznositi svoje mišljenje kada se ne slažeš s nekom odlukom. Poanta je imati fleksibilnu i necentraliziranu strukturu upravljanja.

Mi nismo obitelj. Mi smo profesionalna momčad. Dream Team.

U to vrijeme se Hastingsov manifest smatrao gotovo revolucionarnim, progresivnim i krajnje pragmatičnim dokumentom na temelju kojeg je Netflix gradio svoj astronomski rast i razvoj. Danas se brojni kritičari, stručnjaci i znanstvenici u sektoru korporativnih komunikacija i ljudskih potencijala pitaju može li kompanija veličine i značaja kakav je Netflix i dalje zadržati ovakav kulturološki obrazac.

Netflix unutar svojih ureda ima vlastiti rječnik i izraze poput blast radiusa (kad nešto kažeš do koliko ljudi to što si rekao dođe, što više to bolje), North Star (koji ti je krajnji poslovni cilj) i sličnih s ciljem da se precizno označe pojave i fenomeni koji vladaju u kompaniji. Netflix nije vaš hipsterski start-up s besplatnim grickalicama, biljarom i Play Stationom u sobi za opuštanje. Nema jebenog opuštanja. Ima samo otpuštanja.

Pravilnik koji uređuje putne troškove, dnevnice i reprezentacijske troškove ima pet riječi i glasi: “Act in Netflix’s best interests.”

Pravilnik o uznemiravanju na radnom mjestu kaže: “Ako buljiš u nekoga duže od pet sekundi to se može smatrati uznemiravanjem. Izbjegavaj dugačke zagrljaje. Ne pitaj brojeve mobitela od svojih kolega.”

Sve u Netflixu, od ideje preko agresivnog rasta do distribucijskog modela zbog kojeg su europski festivali okarakterizirali Netflix kao svojevrsnog američkog vandala koji harači filmskom industrijom, je radikalno, žestoko i nikad do sada prije viđeno.

Netflix je nešto poput manijaka koji igra psihološke igrice i u lovu je na razum industrije i njenih protagonista koji još nisu u potpunosti svjesni kako je Netflix pravila igre okrenuo naglavačke.

Otkaz je samo dio posla

Ranije ove godine Hastings je otpustio šefa komunikacija Jonathana Friedlanda jer je ovaj u nekoliko navrata rasističkim izrazima oslovio svoje afroameričke zaposlenike. Hastings je to okarakterizirao kao “neprihvatljivo nisku razinu rasne osjetljivosti“. Kao i nakon mnogih drugih otkaza, Netflix otvoreno na sastancima i kroz dopise objašnjava ostalim zaposlenicima zašto je netko dobio otkaz. Bivši zaposlenik Sean Carey je čak prisustvovao sastanku nakon što je dobio otkaz i pred nekih pedesetak zaposlenika slušao od svojih nadređenih kako zbog promjene u poslovnoj strategiji smatraju da Carey više nije pravi čovjek za taj posao.

Sloboda i odgovornost. Na tim načelima počiva Netflixova korporativna kultura.

Privlačenje i zadržavanje samo najvećih talenata. Visoke plaće i visoke otpremnine iznad su tržišnog standarda. Iz tog razloga je velik broj bivših zaposlenika otvoreno stao na stranu ovakve politike. Dobivanje otkaza je – kažu otpušteni – samo još jedan dio posla u Netflixu. To nije nužno i kraj jebenog svijeta.

Kreiranje šireg konteksta umjesto kontrole kroz detaljne upute i pravila – menadžerima i rukovoditeljima daje osjećaj slobode i odgovornosti. Oni su ti koji su odgovorni za svoj tim ljudi i posao koji taj tim radi. Klasične periodične evaluacije zaposlenika ne prolaze. One su neefikasne i ne postižu ništa, tvrde u Netflixu. Traži se direktan i otvoren pristup i razgovor sa zaposlenicima oko njihovog rada.

“Govoriš li nam sve ovo da bi nas provocirala”, znali su pitati Patty McCord bivšu šeficu ljudskih potencijala u Netflixu koja je sudjelovala u pisanju manifesta. Kako je moguće da tvrtka veličine Netflixa nema godišnju evaluaciju zaposlenika? “Ako jednostavno, otvoreno i redovito razgovaraš o nečijem radu imat ćeš bolje rezultate nego kroz davanje ocjena od 1 do 5”, jasna je McCord.

Umjesto navijanja i gašenja požara, ljudski potencijali bi trebali o sebi razmišljati kao o poslovnim ljudima i tražiti načine kako zaposlenicima na najbolji mogući način objasniti što se od njih traži kako bi bili bolji radnici, objašnjava McCord.

Operativna direktorica Facebooka, Sheryl Sandberg, nazvala je Hastingsov dokument “vjerojatno najvažnijim dokumentom koji je izašao iz Silicijske Doline”.

Našu kulturu ne vole ljudi koji preferiraju sigurnost na poslu nad efikasnošću, reći će Hastings. Kad netko od tvojih talentiranih zaposlenika napravi glupost – ne krivi njih. Zapitaj se jesi li ti propustio izgraditi kontekst po kojem će oni raditi. Iznimno efikasni ljudi rade bolje kada razumiju kontekst u sklopu kojeg rade.

“Bilo je problema, ali kultura otvorenosti i slobode funkcionira jako dobro”, reći će član uprave Skip Battle za WSJ.

Malo je reći da je Netflixova poslovna filozofija kontroverzna. Ne nedostaje optužbi za mobbing, zlostavljanja na radnom mjestu, tužbi i oštrih kritika usmjerenih prema Hastingsu i njegovim prvim pobočnicima. Ipak, uzmemo li u obzir neumoljivu i agresivnu korporativnu kulturu koju njeguju – neobično velik broj zaposlenika je u biti shvatio i prihvatio tu politiku.

Osnovni razlog? Iskrenost i direktan pristup. Tu je i bazična razlika između Netflixove filozofije i tradicionalnijih korporativnih kultura brojnih drugih velikih kompanija. Iako nije za svakoga, svatko tko uđe u tu priču bit će jasno informiran o načinu na koji kompanija funkcionira i što se od njega očekuje umjesto da ga se tretira kao idiota.

Netflixov rast i uspjeh dokazao je da se s radikalnim i progresivnim pristupom upravljanju ljudskim potencijalima može, uz određen rizik, postići velika dodana vrijednost. Sada je na Netflixu da dokaže da je takav sustav i održiv.

Komentiraj

Popunite niže tražene podatke ili kliknite na neku od ikona za prijavu:

WordPress.com Logo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš WordPress.com račun. Odjava /  Izmijeni )

Google+ photo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Google+ račun. Odjava /  Izmijeni )

Twitter picture

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Twitter račun. Odjava /  Izmijeni )

Facebook slika

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Facebook račun. Odjava /  Izmijeni )

Spajanje na %s

%d bloggers like this: